很多初創(chuàng)公司的老板基本都抱有一個想法，那就是能夠招到“現成的人才”。
但我想說的是，我做了這么多年小公司，起初能找到的現成的人很少，大多都還是手把手帶出來的，另外人才是以招聘為主還是培養(yǎng)為主，也取決于你的崗位價值，這一點很多老板可能都沒有注意到。
如果只顧著招人，那將會帶來很多問題，畢公司后期管理遇到的70%難題，都來自于人招的不對。
1、不斷提升公司的吸引力，否則很難招聘到滿意的員工和人才。
畢竟我們要理解一點，每個公司在最開始的一無所有的時候，剛開始招聘時薪水不高，其實也是不具備吸引力的，那些自身條件較好的員工有很多的機會，如果有一個更好的機會放在他的面前，還真不至于就要選擇只有5人10人團隊的你。
因為如果人才無法被復制，反而受限，不停地招人，但是不停地走人，反反復復。
甚至有時你即使獲得一到兩位優(yōu)秀人才，但因為無法復制，反而會受制于這些人才。因為如果他們離開，給你帶來的災難可能更大。
3、要具備使員工快速提升的機制與方法，進行培訓復制。
要知道，優(yōu)秀的管理，不是靠人才，而是靠一套持續(xù)培養(yǎng)人才的制度 。如果一個公司離職率過高，人手只能不斷通過招聘獲取，那么很難做好培養(yǎng)和管理工作。有時，很多小公司招聘的時候都指望招聘到“現成人才”，當然不排除前期十分缺人手時，只要有人投簡歷，是個人都先拉上來用的那種，不需要是“人才”，或者是你辛辛苦苦將一個人培養(yǎng)的不錯，他跑了。
4、公司的基本福利，以及環(huán)境都不要太差。
該有的公司福利不要少，比如提供免費午餐、商業(yè)讀物，一些小獎品，比如加油券、乘車卡，雖然起初的你可能還無法提供高薪，但這并不意味著你不能提供良好的福利。
包括辦公室環(huán)境裝修也要注意，一個好的辦公環(huán)境，也能改善員工的心情。如果你得公司還沒有注意到這些，請根據公司文化和預算增加一些綠色、零食柜等可以讓員工放松的元素，那怕只是增加了一點點，不用著急，慢慢來。
明確招什么樣的人接觸不少同行后，發(fā)現90%的老板根本不清楚自己要招什么樣的人。
之前一位賣家G跟我交流時，也提及到這點，總結后發(fā)現，出現這種情況的根本原因在于老板根本不清楚公司的價值觀是什么，也不知道如何招聘到符合公司價值觀的人。
公司在招聘時，也要精細化運作，各個維度去考核選用人才。
1）符合公司價值觀每個公司的領導者都必須非常明白維持自己公司運營的價值觀是什么，并找到價值觀一致的員工。
2）適應公司的企業(yè)文化一個公司的企業(yè)文化是非常重要的，如果能夠接受，才能夠適應在公司。
3）喜歡這份工作，自己想來只有真的喜歡并且愿意去做，公司的氛圍會更融洽。這也叫，只招對的人，而不是招貴的人！
一般招聘都在線上招聘，賣家G倒是跟我提過一個技巧，方法很讓我受益，他提到要把招聘平臺當做電商平臺一樣去運作。
目標是拿到更多流量，找到更多面試者，從中篩選合適的人。
如果我們以BOSS直聘為例，需要在這個平臺上長期招聘員工。那需要解決的第一個難題就是流量，
因為假設你招聘一個崗位的員工，每天都有10個人來面試，你能找到合適的人的概率就會很大。
和做淘寶一樣，運營好招聘平臺，也要從推廣、標題、詳情頁三個維度去提高我們的點擊率和轉化率：
招聘平臺的推廣都是要付費的。但假如你有很多公司，就比較好辦，花費還很低。比如BOSS直聘的一個崗位招聘費用是60元，你有十個公司，就可以用十個公司名字全部申請同一個招聘平臺的賬號，發(fā)布同樣的招聘崗位，流量就很可觀，可能一天面試的就有三十人。
有好的標題，可以提高點擊率。具體可以參考BOSS直聘、前程無憂、智聯招聘等平臺招人的標題，寫的會比較好。其次，標題要把公司的優(yōu)勢發(fā)揮出來，目的是引流。
招聘網站的詳情打造比較簡單一些，主要是介紹公司的優(yōu)勢，文案寫的盡量更吸引人，轉化率也不會差。
如果布局好流量，標題和轉化也沒有問題，求職者來到公司，就可以做人才篩選了。
當然，我個人還有一個小技巧就是多積累朋友，公司一缺什么人，我把身邊朋友理一理，都能夠出現完美符合崗位的人才，而且基本上電話一談崗位和待遇，都能來。很早之前我就刻意地只要一看到人才，都會保持關系，現在很多人就用上了。
-----------寧波維特網絡科技有限公司 法定代表人：詹偉平--------------
我公司每天都在招人，我朋友也是創(chuàng)業(yè)公司，經常在招人。上次吃飯的時候，專門和他交流了下創(chuàng)業(yè)公司招人的經驗，這里分享總結下：
1.要么招優(yōu)秀的實習生，要么招有經驗能力出眾的人才。
因為創(chuàng)業(yè)公司，主要的任務分為兩塊，一塊是各種雜七雜八的事情很多，另外一塊是創(chuàng)業(yè)公司需要高速的發(fā)展。
對于雜七雜八的事情，找實習生就夠了，主要是他們做事很有激情，并且學習能力很強。
那么為什么還得是優(yōu)秀的實習生，因為公司在往后發(fā)展中，這些優(yōu)秀的實習生屬于公司的儲備干部，他們一旦成長起來，會迅速融入到公司的新的業(yè)務崗位上。
并且實習生成本較低，創(chuàng)業(yè)公司的資金比較緊張，所以必須讓每個人帶來最大的投產比。
2）是為了適應公司的高速發(fā)展，我們必須找到有經驗且能力出眾的人才。
千萬別舍不得花錢，一般公司給八千我們就給一萬，目的是把他招募過來之后，他的到來會給公司超級大的幫助。
因為他本身在行業(yè)內經驗豐富，作為老板還可以從他身上學到不少經驗，第二是不用教，那些業(yè)務一交給他，他就能馬上上手，也省去大量的培訓成本，第三是他身上往往自帶資源，會給到公司初期很多的幫助。
當初馬云在創(chuàng)建阿里巴巴的時候，那十八羅漢屬于換批人照樣行，而蔡崇信才是不可或缺的人才，不僅幫助馬云調整好公司的發(fā)展方向，并且憑借自己的人脈和威望，為馬云獲得一筆又一筆的巨額投資。
在創(chuàng)業(yè)初期，一旦碰到或者找到這樣優(yōu)秀的人才，一定要高薪留住，實在不行的話，給干股綁在一塊兒。
劉邦創(chuàng)業(yè)能奪取天下，主要是因為找到了張良、韓信、蕭何，這三個一等一的人才，所以他雖然自己沒啥本事，但是因為這三個人，最后打敗了項目，建立了大漢王朝。
你如果是招前臺、財務等人，那么只要過來的人不至于太差，能用就行了。
重點是營銷崗的人才，是老板需要重點花時間招聘的，其他崗位能外包出去外包出去，例如財務這塊，有很多的代理記賬公司，可以幫你做，便宜的很。
營銷部門是直接為公司創(chuàng)造收入，決定了公司的生死的部門，老板必須高度重視，每個銷售運營人員，必須親自把關。
一個優(yōu)秀的銷售員，能抵得上一個團隊干的業(yè)績，公司招人的時候，就建立起淘汰機制，太差的銷售堅決干掉。
讓業(yè)績突出的銷售，富的流油，給高薪和高提成，讓業(yè)績太差甚至盡浪費錢的銷售，早點滾蛋。
創(chuàng)業(yè)公司的銷售部門，是公司的命門，老板必須要狠，及時把狼留下，把狗踢出去，是讓公司快速發(fā)展快車道。
3.招人的時候廣撒網，不需要招人也要把崗位掛上去。
在招人的時候，各大招聘網站，如：boss直聘、58同城、前程無憂、智聯招聘，還有些專門的招募電商平臺：派代網等等，免費的全部用上。
再根據公司招人的緊急程度，還有資金情況，再考慮付費推廣。我比較喜歡boss直聘，上面免費就能招募到不少的優(yōu)秀人才，過來面試的人，質量都很高。
即使公司不需要人了，也要把招聘信息持續(xù)掛上去，因為公司的人 員是流動的，現在90后動不動辭職，必須隨時都有新人能頂替上去。
而且招人，也是一種間接地公司宣傳，客戶假如搜你公司，發(fā)現一直在招人，會認為你的公司發(fā)展挺快，前景挺好的。
最后是在公司招人的時候，面試期間，先陳述下公司的情況，老板是個什么樣的人，讓面試者先挑。
喜歡的公司喜歡老板的留下，其他的咔嚓掉，然后在留下的人里面，去找到適合公司崗位的，老板喜歡的。
否則你看上了一個員工，其實這個員工不喜歡公司，只是一時沒其他工作，先將就下，這樣的人進公司，說不定還會給公司帶來負面，經常在背后說老板很土的啦。
上一篇：深圳大型國企媒體招聘啦！ 新媒體策劃、新聞編輯，深圳新聞網邀你來上班啦！
下一篇：企業(yè)代發(fā)工資的流程
相關推薦
社保知識 
身份戶籍 
深圳教育 
補貼政策 
車輛交通 
企業(yè)辦事 
土地房產 
民生生活 
網站首頁
工商財稅 
銀行開戶 
企業(yè)出海 
泰國簽證 
曼谷地產 
城市服務 
聯系我們 
